adult-education-2706977_1920

Titulem to ani nezačíná, ani nekončí

od

Poslední roky je o firemním vzdělávání, včetně toho manažerského zase hodně slyšet. Vzdělávání jako takové je, a doufejme ještě chvíli bude, trend. A má být vzdělávání vlastně trend nebo trvalá hodnota? Víme proč a v čem se vzdělávat? Ví to naši kolegové, kterým vzdělávání jako organizace hradíme? Je to naplňování touhy po rozvoji nebo jde o čistý „ego hunting“?

Svého času se říkalo, že bez titulu se nikdo nikam nepohne, nikam se nedostane, případně může zapomenout na jakýkoliv kariérní růst. Šlo o společenský status nebo potvrzení elementární úrovně požadovaných znalostí, které člověka prekvalifikovaly pro pracovní roli? Zkrátka získáním vysokoškolského statutu se obecně předpokládalo splnění čehosi, co nás zařadilo do nějaké pracovněspolečenské úrovně. Mimochodem, dodnes je na tomto systému postaveno tabulkové platové ohodnocení ve státní správě.

ZÁKLAD JE UMĚT

Postupem času ekonomický růst způsobil primární orientaci na čistý cíl. A jestli se k němu dojde s titulem nebo bez, bylo každému úplně jedno. Důležitá byla dovednost. Tady a teď. Generálním ředitelem a akcionářem se tak snadno stal i dělník. Protože uměl. Znal prostředí. A měl na rozdíl od ostatních dělníků něco navíc. Aktuálně bychom to nazvali „rozvinutější soft skills“.

Pohledem dneška mi přijde, že titul poukazuje na to, jak dotyčný prokázal schopnost učit se, projít systémem, naučit se učit. A samozřejmě že dokázal pojmout nějaké základní penzum teoreticko-praktické znalostní báze ve vybraném oboru. Ale o tom, co má člověk REÁLNĚ v hlavě to neříká vůbec nic. To zjistíme, až se s ním potkáme, případně až při své práci znalosti validuje přenosem do praxe. A zjistíme k tomu ještě něco navíc; jaké má postoje, přístupy, chování. Tedy, hodnotit ho nebudeme podle „kvality“ získaného diplomu, ale podle komplexnosti a naplněnosti jeho kompetencí (v pravém slova smyslu).

Nabídka vzdělávacích agentur i samostatných lektorů jde tak trochu naproti klientské neznalosti „proč, a co chci“. Mají připravené kurzy. Bez ohledu na různost potřeb a požadavků posluchačů.

QUO VADIS?

Pro manažerské vzdělávání a firemní vzdělávání jako celek mi přijde zdaleka nejpodstatnější v lidech primárně podporovat snahu o další sebe rozvíjení. Jakékoliv samostudium, touhu se zdokonalovat. Tedy vědět, případně pomáhat hledat a zjišťovat PROČ se rozvíjet. Až ve druhé řadě se můžeme bavit o tom, kde a co studovat, jakým rozvojovým vzděláváním projít. Díky absenci tohoto přístupu můžeme pozorovat podléhání trendům.

V případě manažerského vzdělávání je „trendem“ mít MBA. Trendem to asi je, ale staromilecky mi přijde, že původní podstata MBA se jaksi vytratila. Z původně nadstavbového vzdělávání, které předpokládalo u studentů jistou úroveň teoretických a praktických znalostí se dnes stala jakási pseudocertifikační autorita potvrzující, že dotyčný je „manažer“ a dokonce na to má papír.

TOUHA EGA

Pouze školám tento přístup vytknout nelze, reagují na poptávku trhu. Na druhé straně by to měly být právě školy, které budou určovat kvalitu a kritéria úspěchu absolvování a kvalitativně tak pomáhat trhu. Hlavní odpovědnost každopádně leží na lidech samotných. Studovat pouze pro naplnění touhy ega po zisku papíru v deskách a pár písmen navíc na vizitce je za mne prostě málo. Bohužel často je to pouze důsledek práce nás personalistů, protože nedokážeme dostatečně dobře nasměrovat. Děláme-li to vůbec.

POZOR NA DOMNĚNKY

Stejný princip podle mne funguje, respektive by měl fungovat, u všech zaměstnanců, které jsme se rozhodli podpořit vzděláváním. Pokud nevím, proč se školím v tom či onom, jaký očekávám z takového vzdělávání pro sebe efekt? Jestli jsou rozvojová témata postavena na „znalosti nadřízeného“, protože on přece ví nejlépe, v čem je potřeba podřízené školit, je to skutečně dost? Pro mne samotného je úplným extrémem postoj, který jsem osobně slyšel od vysoce postaveného emeritního akademika: „…prezentační dovednosti se školit nemusí, to se naučí tím, že budou prezentovat…“. Tedy, když budu dělat dostatečně dlouho něco blbě, samo se to opraví. S touto premisou se tu už jednou 40 let pracovalo a jak vidno, úplně se to nepovedlo.

TAKHLE ZKRÁTKA NE

Podobně se potkávám s centrálně řízeným vzděláváním ze strany personálního oddělení. Utrácíme finance, a především drahocenný čas na základě domněnky? Bez toho, aniž do plánování vzdělávání zapojíme samotné řadové zaměstnance? Myslím, že to opravdu nejde. Z několika důvodů.

Tím prvním je sounáležitost a spoluodpovědnost za vlastní rozvoj, respektive výběr mého vzdělávání. Málo platné, mnoho lidí hůře funguje pod diktátem něčeho, čemu nerozumí nebo s tím nesouhlasí. To se týká zejména nových generací.

Tím druhým je otřepaná, ale stále funkční poučka „co neměřím, to neřídím“. Chceme-li tedy dát vzdělávání ve firmách nějaký řád, neobejde se to bez rozhodování na bázi dat.

Alfou i Omegou je vědět „proč a v čem“ chceme naše lidi (ale i sebe) vzdělávat.

ZASE TY KOMPETENCE

Východisko vidím v tolik diskutovaném a opatrně zaváděném kompetenčním modelingu, který právě možnosti pro získání takových dat o vzdělávacích potřebách umožní. Poskytne ještě jednu, myslím velice podstatnou věc. Přinutí nadřízeného o hodnocení kompetencí s podřízeným mluvit. Jsou donuceni udělat společný hodnotící kompromis a společně se také dohodnout na oblastech, ve kterých je nutné řadového zaměstnance posouvat dále.

Tím bychom měli vyřešenou otázku „proč se chci vzdělávat a v čem“, zbývá si říci jak.

VĚDĚT, CO CHTÍT

Asi se shodneme na tom, že nabídka vzdělávacích agentur i samostatných lektorů jde tak trochu naproti klientské neznalosti „proč a co chci“. Mají připravené kurzy. Na všechno. Bez ohledu na to, jakou obsahovou část posluchači z různých oblastí a s různými požadavky zrovna potřebují. A bohužel tyto prefabrikáty jsou často schopni prodat i jako „školení na míru“ jako firemní vzdělávání. Stává se i to, že se ani takoví poskytovatelé nezeptají na to, jestli náhodou nemáte nějaká data o vzdělávacích potřebách. A tak se vám stane stejně jako mému klientovi, že vám přijdou zrealizovat základy obchodního jednání, ačkoliv žádné obchodní aktivity nerealizujete. Jen klient pouze potřeboval provést skupinu lidí zjednodušeně řečeno tréninkem facilitace jednání. Právě datová připravenost kompetenčního modelu je schopna personalistům poskytnout ten neuvěřitelný luxus možnosti přesného zadání vzdělávání. Pak už nezbývá než mít šťastnou ruku při výběru lektora.

VZDĚLÁVÁNÍ JAKO CESTA

Tuto situaci opět těžko klást za vinu jen a pouze agenturám, respektive poskytovatelům vzdělávání obecně. Znovu podtrhněme, že neudělali nic jiného, než se přizpůsobili trhu. Ale ti největší měli a mají možnost pomoci trh formovat, a nikoliv pohodlně nabízet jen to, co se prodá. Dlouhodobě to nebude prospívat nikomu. Osobně mi přijde, že právě pomocná formace trhu se vzděláváním by mělo být povinné CSR každého poskytovatele vzdělávání. Bez rozdílu. Výsledkem formace má být vyšší počet lidí, kteří se touží rozvíjet, chápou vzdělávání jako celoživotní proces.

Chápou, že tituly to ani nezačíná, ani nekončí.

#sloneek #edumodel

publikováno v profiHR 


IMG_0677 2

Milan Rataj